El tiempo puede variar según la complejidad del caso:

Investigación preliminar: Hasta 20 días hábiles, a partir de su inicio, prorrogables por 10 días más.

Proceso de resolución: Dependerá de las etapas posteriores y la disponibilidad de las partes involucradas.

Las denuncias contra autoridades de elección universitaria deben presentarse ante el Tribunal Electoral Universitario de la UNA (TEUNA), ya que es la instancia competente para estos casos

Si presencia o sospecha de acoso laboral, puedes tomar algunas acciones para apoyar:

1. Ofrezca apoyo a la persona afectada, escuchándola sin juzgar ni minimizar lo que vive.
2. Documente lo que observa, como fechas, horas, personas involucradas, acciones o palabras dichas. Esto puede ser útil si se presenta una denuncia.
3. Informe sobre los pasos para denunciar o indique que puede acudir a la Fiscalía de Investigación de Faltas Comunes y Acoso Laboral.
4. Puede presentar la denuncia como testigo, centrando la información en hechos concretos.

Su intervención puede ser un apoyo valioso para la persona afectada y para la investigación de los hechos.

Falta común: Incumplimiento de deberes laborales o de la normativa institucional.

Acoso laboral: Conducta repetitiva y sistemática que busca dañar o humillar.

Conflicto: Desacuerdo puntual entre personas o grupos que puede resolverse mediante diálogo o mediación.

No, el expediente es confidencial para proteger las diligencias de investigación, así como la integridad y confidencialidad de las personas involucradas y garantizar la objetividad de la investigación.

Una vez interpuesta la denuncia, la Fiscalía procede a realizar una valoración preliminar de los hechos denunciados, con el fin de determinar si existen elementos suficientes que justifiquen la apertura de una investigación preliminar o la solicitud de inicio de procedimiento administrativo.

En caso de que, de dicha valoración, se desprendan indicios razonables de la posible comisión de una falta o infracción, el expediente será remitido a la Oficina de Investigación y Sanción de Faltas Comunes y Acoso Laboral, la cual continuará con la tramitación del procedimiento correspondiente y, de ser procedente, aplicará la sanción que en derecho corresponda.

Por el contrario, si concluida la etapa de valoración o de investigación preliminar no se cuenta con elementos suficientes que permitan sustentar la continuidad del procedimiento, se procederá al archivo o desestimación de la denuncia, mediante resolución debidamente motivada.

En el caso de las denuncias anónimas la Fiscalía de Investigación de Faltas Comunes y Acoso Laboral, valorará la pertinencia y fundamentación de esta, a efecto de darle curso o proceder con el archivo

El acoso laboral es una conducta persistente y sistemática que tiene como objetivo intimidar, degradar, humillar o afectar emocional y laboralmente a una persona. Se caracteriza por la intención de causar daño y por la existencia de un desequilibrio de poder (jerárquico, grupal o de otra naturaleza).

No todas las situaciones difíciles en el trabajo constituyen acoso. Algunos ejemplos son:

• Conflictos o desacuerdos puntuales, donde ambas partes pueden expresar sus opiniones y existe posibilidad de diálogo y resolución.
• Medidas disciplinarias legítimas, como llamados de atención o evaluaciones de desempeño, siempre que se realicen con respeto, estén fundamentadas y sean proporcionales.
• Exigencias propias del puesto, como cumplir metas, horarios o responsabilidades establecidas, mientras se hagan de forma justa y sin humillación.
• Situaciones aisladas, como un malentendido o un comentario ocasional, que no se repite ni forma un patrón de hostigamiento.
• Diferencias de personalidad o estilos de trabajo, que pueden generar roces, pero no tienen la intención de causar daño.

• ¿Cómo sé si estoy viviendo una situación de acoso?

El acoso laboral se caracteriza por conductas repetitivas y sostenidas en el tiempo, dirigidas a intimidar, humillar o afectar a una persona en su ambiente de trabajo.
Algunas señales que pueden indicar que podría estar enfrentando una situación de acoso son:

• La conducta se repite con frecuencia y no se trata de un hecho aislado.
• Sientes que existe una intención de dañarle, excluirle o desacreditarle.
• El ambiente de trabajo se vuelve hostil o intimidante, afectando su bienestar emocional o desempeño.
• Percibe un desequilibrio de poder, ya sea jerárquico, grupal o por influencia, que le dificulta defenderse.
• La situación le genera estrés, ansiedad, miedo o sensación constante de inseguridad.

Para ampliar esta información puede referirse al artículo 64 del Reglamento de Investigación y Sanción de Faltas Comunes y Acoso Laboral.

• ¿Qué se considera una evidencia?

Se entiende por evidencia todo medio de prueba lícito, pertinente y útil, admitido por el ordenamiento jurídico, que permita acreditar o demostrar la existencia de hechos relevantes para un procedimiento administrativo. Entre otros, pueden constituir evidencia:

• Comunicaciones y documentos: correos electrónicos, mensajes de texto, oficios, informes, documentos físicos o digitales relacionados con los hechos investigados.
• Prueba testimonial: declaraciones de personas que hayan presenciado directa o indirectamente los hechos, o que tengan conocimiento relevante de las circunstancias en que ocurrieron.
• Registros audiovisuales o documentales: actas de reuniones, grabaciones de audio o video, siempre que su obtención sea lícita y se garantice la cadena de custodia y la integridad del material.
• Registros personales: anotaciones, bitácoras o diarios de incidencias elaborados de forma cronológica, en los que se consignen fechas, lugares, personas involucradas y descripción de los hechos, los cuales pueden servir como elemento indiciario y de corroboración.

¿Qué es una denuncia y cómo presentarla?

La denuncia es el acto mediante el cual una persona de la comunidad universitaria o ciudadano externo, de forma escrita o verbal, pone en conocimiento de la institución un hecho presuntamente irregular o ilícito, con el fin de que sea investigado conforme los procedimientos establecidos.

La denuncia deberá contener al menos lo siguiente:

a)   Fecha que se presenta.

b)  Identificación completa de la persona denunciante, excepto que se trate de una denuncia anónima.

c)   Identificación completa de la persona denunciada, excepto que se trata de una denuncia anónima.

d)   Los presuntos hechos cometidos por la persona denunciada.

e)   Las pruebas pertinentes o indicar dónde se encuentran.

f)  Medio para recibir notificaciones en caso de que sea de su interés a fin de que se le comunique el resultado de la valoración de la denuncia.

g)    Fecha y firma del denunciante, excepto que se trate de una denuncia anónima.

Son conductas que afectan el buen funcionamiento de la institución, como incumplir deberes laborales, faltar injustificadamente al trabajo, desobedecer instrucciones legítimas, entre otras.

Además de la Fiscalía, participan otras instancias que desempeñan funciones diferenciadas pero articuladas dentro del proceso institucional. A continuación, se describen las instancias que intervienen en distintos momentos del abordaje del acoso laboral: 

• Oficina de Investigación y Sanción de Faltas Comunes y Acoso Laboral: Es la instancia conformada por dos comisiones cada una integrada por un equipo interdisciplinario de especialistas con competencia exclusiva para tramitar y resolver todas las denuncias que se presenten por parte de la Fiscalía de Investigación de Faltas Comunes y acoso laboral.

• Comisión de Asuntos para la Atención del Acoso Laboral (CASAL): Es un órgano administrativo desconcentrado que tiene atribuciones preventivas, divulgativas y propositivas, para combatir el acoso laboral dentro de la Universidad Nacional. Esta comisión fue creada en el adendum a la IV Convención Colectiva de Trabajadores de la Universidad Nacional.

La Fiscalía recibe y analiza denuncias relacionadas con faltas comunes y situaciones de acoso laboral dentro de la institución. Su función es investigar de manera preliminar para determinar si existen indicios suficientes que justifiquen la solicitud de apertura de un procedimiento administrativo de carácter disciplinario